Konumuz ister üretim, ister hizmet, her ne olursa olsun her bir sektörün iş yapış süreçleri, prosedürleri, tabi oldukları yönetmelikleri ve kanunları bulunmaktadır. Her bir iş yerinin de kendine özgü kurum kültürü, kurum iklimi, değerleri, aidiyet esasları, vizyonu bulunmaktadır.
Aslında bakıldığında aynı alanda çalışan her bir lojistik şirketinin de yaptıkları iş ve uyguladıkları süreç yönetimi temelde aynıdır. Bir yerden istenilen bir yere malzeme nakli, tedarik zinciri yönetimi; talep değerlendirme, satınalma, ambarlama, stok kontrol yönetimi ve sevkiyat, özel malzeme nakli (yakıt, dondurulmuş ve soğutulmuş malzeme vb.) ve bunlara ait farklı taşıma türleri gibi… Her biri farklı süreçler ve yönetim modelleri üzerine kuruludur.
Her şirketin kendine göre yol, yöntemi, kendine göre yoğurt yeme tarzı vardır. Sonuçta herkes yoğurdu yer, aslında değişen bir şey yoktur. Hatta çok daha gerilere doğru, İpekyolu’na gidelim, o zamanlardaki tedarik zinciri yönetimini incelediğimizde de, iş yapış süreçlerinde bugüne göre çok büyük farklılıkların olmadığını anlıyoruz. Örnek olarak altıncı yüzyıldaki taşımacılıkta da aktarma yerlerinin olduğunu, ayrıca zaman ve maliyet analizlerine göre taşıma türlerinin tespit edildiğini, bunun bir kanıtı olarak, küresel dünyanın düzleşmesine yardımcı olan deniz kargo taşımacılığının yüzyıllar önce kullanılmakta olduğunu görüyoruz.
Geçmişten günümüze birçok gelişmeler ve değişmeler yaşandı. Günümüz şirketleri ise bu iş süreçlerini internet ve teknolojiyi kullanarak, kendilerine özel yazılımlar ile daha kısa zamanda ve maliyet etkin bir şekilde yönetmeye başladılar. Ancak, değişmeyen bir değer vardır ki, tüm bu bahsettiğimiz kavramlara doğrudan etki eden, olmazsa olmaz kritik varlık insan.
Nitekim bu saydığımız gelişmeleri de insan sağlamamış mıdır? İş hayatımızda yanımızdaki, emrimizdeki çalışanlardan en yüksek verimi almak, performanslarından istifade etmek ve onları bu yönde harekete geçirmek üzere çaba harcarız. İşte bütün mesele budur. İnsan kaynaklarına ait projelerdeki başarı düzeyi de buna odaklıdır.
İnsan faktörünün her işyerine göre değişiklik göstermesi, işe alım süreçleri ile başlar, şirketin aidiyete verdiği önem ve bunu oluşturma yöntemleri, şirketin temel değerleri, şirket içi iletişim kanallarının kurulması, kurum iklimi, çalışanlara verilen önem ve bunu gösterme metotları, başvurulan motivasyon araçları ile devam eder. Bunların hepsi çalışanlar için yapılan veya yapılması gereken faaliyetler olduğu gibi, her şirkette veya kurumda farklılıklar göstermektedir.
Bu farklılıkların sebebi yönetim anlayışı ve yöneticilerdir. Liderin, yöneticinin bakış açısı o şirketin genel bakış açısını oluşturur. Uzun yıllar çalışmış, sorumluluk duygusu yüksek, kurum aidiyeti bulunan bir çalışanın yöneticisi değişir. Gelen yeni yönetici, çalışanına yeni işe giren bir kişiymiş gibi görür, işte o çalışanın bütün motivasyonu kaybolur, iş yerine de küser. Bulunduğu psikoloji ile emekli olmaya veya iş değiştirmeye karar verir. Sonuç, yıllardır çalışmış ve belli bir bilgi birikimi ve tecrübesi olan çalışanımızı küstürdüğümüz gibi, kendisinin yanında bir çalışan yetiştirmeden, bilgi ve tecrübelerini alamadan kendisini kaybederiz.
İnsan kendisine değer verildiğini hissettiği andan itibaren en yüksek performansı göstermeye başlar. İşletme için değerli olduğunu bilmek aynı zamanda insandaki aidiyet duygusunu da yaratır. Aidiyeti olan insan, faydalı olur, gerçek performansını sergiler. Konuşmalarımızla, tavırlarımızla, vücut dilimizle çalışanımıza değerli olduğunu hissettirmek ile güzel bir başlangıç için ilk adımımız olabilir. Bunu yapmak hiç de zor olmasa gerek. Çalışanımıza, performansını sergileme fırsatı vermeliyiz. İnsana yapılan yatırım, en iyi yatırımdır. Teknoloji, malzeme, yöntemler, araçlar dahası, yerine konulabilecek her şey, neyin önemi var? Önemli olan “insan” değil midir? İşlerinizde kolaylıklar dilerim.
İlhan Kılınç
Lojistik Alanda Yönetici
E-Mail: kilincilhan@yahoo.com
www.linkedin.com